“O facto de as sociedades estarem a tornar-se cada vez mais multiétnicas, multiculturais e multirreligiosas é bom. A diversidade é uma força, não uma fraqueza.”, António Guterres, secretário-geral das Nações Unidas
A Diversidade e a Inclusão (D&I) são fenómenos emergentes que ganham cada vez maior protagonismo e importância pelo facto do mundo se ter tornado uma ‘aldeia global’. A sua crescente valorização na gestão empresarial contribui para um desenvolvimento mais sustentado, fazendo com que as empresas se revelem mais inovadoras e propensas a originar melhores resultados.
Uma estratégia de D&I nas organizações é projetada para aumentar o número de colaboradores com diferentes origens, etnias, géneros, idades, religiões e deficiências, e também para cultivar um ambiente solidário, colaborativo e respeitoso.
Estas estratégias têm ganhado relevância, especialmente depois da pandemia, com muitas empresas a reconhecer a importância de promover ambientes inclusivos para melhorar o desempenho financeiro e atrair talentos diversos. As empresas estão cientes de que uma política de D&I robusta não apenas melhora a sua imagem, mas também atrai e retém os melhores talentos, fomentando a inovação e a competitividade.
As principais vantagens da D&I
Equipas diversificadas e inclusivas tendem a ser mais inovadoras, a estar mais bem preparadas para enfrentar os desafios, obter excelentes resultados e alcançar mais oportunidades. Uma equipa com um ambiente diverso e inclusivo tem mais competências, uma capacidade de análise mais ampla e, consequentemente, consegue definir estratégias de negócio mais consistentes e acertadas e, portanto, mais produtivas.
Uma cultura organizacional diversa e inclusiva favorece, portanto, a adaptação à mudança e fomenta soluções criativas, por proporcionar a convivência de grupos com diferentes culturas, e, desse modo, consegue atrair os melhores colaboradores. Os vínculos dos colaboradores com a organização reforçam-se, através de uma maior dedicação ao trabalho e a manifestação de orgulho por pertencer à empresa.
A integração profissional de pessoas pertencentes a grupos minoritários acaba por traduzir-se num sentimento global de justiça. Uma sociedade mais justa é um fator competitivo extremamente relevante, com um retorno muito positivo para as organizações que dela fazem parte.
Fazer um diagnóstico organizacional
Antes de mais, para criar uma marca empregadora que destaque a diversidade é fundamental começar com uma avaliação honesta e o mais precisa possível da cultura organizacional existente. É muito importante recolher feedback regular dos colaboradores, para estes terem a oportunidade de expressar anonimamente as suas experiências de inclusão e poderem dar sugestões sobre como a organização pode melhorar.
A partir do conhecimento da realidade interna da organização, é possível entender e identificar pontos de melhoria, e desenvolver ações pontuais em prol de um ambiente mais heterogéneo, com a participação de todos. Esta avaliação será útil para se avaliar o progresso ao longo do tempo.
Comunicar e investir numa cultura organizacional inclusiva
As organizações ganham ao capacitar e valorizar um ambiente de comunicação aberta, eficaz e livre de preconceitos, capaz de incorporar ao máximo os princípios fundamentais de inclusão em todos os processos e em todos os departamentos. Neste âmbito podem ser promovidas campanhas de comunicação e sensibilização, reforçar o tema no Código de Ética e Conduta e em regulamentos e políticas internas ou até organizar prémios de boas práticas de diversidade.
Para serem inclusivas, as organizações devem dar aos colaboradores acesso a informação, valorizando as suas competências, encorajando-os a participar na tomada de decisões e a expressarem-se de forma livre para que se sintam incluídos. Algumas empresas estão a fomentar redes internas de colaboradores e grupos de afinidade, com o objetivo de criar espaços seguros onde pessoas de grupos sub-representados possam partilhar experiências e contribuir para políticas mais inclusivas. Estas redes têm-se mostrado uma forma eficaz de aumentar o envolvimento e a retenção de talentos.
Para haver mudanças saudáveis e colaborativas e as equipas saberem lidar com as diferenças culturais e inclusão é necessário dar formação. Nesse sentido, as organizações devem implementar formações tendo em vista a inibição de comportamentos desrespeitosos e discriminatórios. O objetivo é abordar preconceitos inconscientes para desconstruí-los. Nesta estratégia é importante garantir que toda a organização está comprometida e que depois se analise se o tipo de formação é eficaz.
Uma boa estratégia também passa por estabelecer parcerias com organizações especializadas em inclusão, como forma de obter conhecimento sobre as necessidades de grupos menos favorecidos, tais como pessoas com deficiência. Essas parcerias ajudam as empresas a melhorar as suas políticas e práticas internas, promovendo a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho e oferecendo-lhes oportunidades justas e adaptadas.
Estimular políticas de recursos humanos inclusivas
As organizações conseguem construir uma cultura inclusiva introduzindo estratégias intencionais para alcançá-la. Se possível, deve eleger-se alguém responsável pelo acompanhamento das ações de D&I na organização, o qual ficará comprometido com a causa e monitorizará regularmente todo o processo, a partir de indicadores criados para o efeito.
Este acompanhamento contínuo permitirá fazer ajustes e otimizações nas estratégias implementadas, garantindo que a D&I avance em todos os níveis da organização. As ações devem ser aplicadas ao longo de todo o processo de gestão de talento, abrangendo o recrutamento, desenvolvimento e retenção.
A estratégia de negócio deve ter em conta objetivos e quotas que digam respeito à D&I das equipas. Um exemplo disso é o estabelecimento de quotas de contratação, procurando o equilíbrio de género, nacionalidade, etnia, etc. nos processos de recrutamento ou na abertura de ofertas de emprego para comunidades desprotegidas. A orientação deve ser contratar pessoas qualificadas com base nas suas habilidades e capacidades, sem qualquer tipo de discriminação.
Para alcançar esta cultura inclusiva é imprescindível o compromisso dos líderes com essa necessidade, para assim o demonstrarem no dia a dia e servirem como ox\s embaixadores da D&I na entidade empresarial.
Os próprios quadros de liderança devem ser o espelho das políticas das organizações e isso passa também por haver representatividade de género ou cultural. A inclusão de mulheres e grupos minoritários nos níveis executivos está associada a um melhor desempenho financeiro, segundo relatórios internacionais como o da McKinsey.
Em Portugal ainda há um caminho a percorrer na representação feminina nos conselhos de administração. De acordo com um estudo da Odgers Berndtson Board Solutions sobre essa representação nas maiores empresas portuguesas nos últimos 10 anos, esta aumentou, mas continua muito abaixo da média global e europeia, sendo que 83% das mulheres ocupa cargos não-executivos.
Por outro lado, a reorganização do espaço de trabalho, tornando-os abrangentes e acolhedores, pode trazer resultados bastante positivos para aproximar as diferentes equipas e promover um ambiente colaborativo entre colaboradores de diferentes departamentos. Para além disso, será mais fácil de otimizar o acesso de pessoas com necessidades especiais e assim tornar todo o layout mais dinâmico.
Com o aumento do trabalho remoto durante a pandemia, muitas empresas também passaram a integrar práticas inclusivas em ambientes híbridos. Isto implica a criação de políticas de trabalho flexível que atendam às necessidades de diferentes grupos, garantindo que todos os colaboradores, independentemente da sua localização ou circunstância, tenham as mesmas oportunidades de contribuição e crescimento.
Em jeito de conclusão, as organizações estão cada vez mais comprometidas com a criação de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos, o que se reflete tanto na promoção da equidade quanto na valorização de diferentes perspetivas e culturas dentro das equipas. No entanto, em Portugal, ainda há espaço para melhoria, especialmente em termos de inclusão de pessoas com deficiência e equidade de género nas posições de liderança.
