Poderá o recrutamento ser menos enviesado?
Não é fácil. Está na natureza humana tirar conclusões sobre as pessoas e tudo à sua volta com base na informação (ou a falta desta, muitas vezes) de que dispõe.
Mas nós acreditamos que sim.
No recrutamento e seleção, um dos métodos que tem vindo a ganhar força segue, precisamente, a lógica inversa. Não queremos com isto dizer que as equipas de recrutamento passam a ser cegas no seu sentido crítico ou capacidade de análise - esses nunca podem falhar - mas na medida em que passam a usar as suas ‘lentes recrutadoras’ mais objetivamente.
Falamos do Blind Hiring.
O Blind Hiring é um método que permite a avaliação de um candidato apenas com as informações/experiências relevantes para a função, deixando de lado características que em pouco ou nada contribuem para o desempenho da função e que podem criar, por isso, “ruído” na seleção.
Falamos, por exemplo, do nome, da idade, da foto, da orientação sexual, da etnia, da religião, entre outras. Muitas vezes, as apreciações podem até ser involuntárias e já estarem tão enraizadas no subconsciente que nem o próprio recrutador se apercebe de que está a fazer uma análise tendenciosa.
Para alcançar processos de recrutamento mais justos para o candidato e mais eficazes para a empresa (que, assim, corre menos riscos de perder o seu candidato ideal), vamos conhecer algumas especificidades deste método de recrutamento.
A Diversidade: justa e necessária
Num momento em que há cada vez uma maior (e justa) preocupação com a diversidade, este método faz, também ele, cada vez mais sentido. Uma maior diversidade é sinónimo de novas ideias e novas experiências que, não só elevam o ambiente e inovam métodos de trabalho, como impulsionam a empresa para direções que podem ser ainda mais produtivas e vantajosas.
Na prática, por exemplo, optar por anúncios de emprego sem referência ao género pode ajudar neste campo. Pode referir-se à pessoa ou pessoas que procura como “candidato ideal”.
A mesma lógica pode ser aplicada a dados demográficos. No entanto, é necessário estar ciente de que, para determinadas funções, alguns dados podem ser relevantes. Se, por exemplo, para uma dada função for imprescindível que um candidato resida na zona de Lisboa, esse dado não pode ser simplesmente ignorado.
Faça uma pré-análise para concluir quais os dados que podem ser relevados ou ignorados e aqueles que são obrigatórios manter sob vista.
A Universidade onde o candidato estudou não é, por si, suficiente
Alguns estabelecimentos de ensino são mais conceituados do que outros e, por associação, quem sai desses estabelecimentos irá parecer, à partida, um candidato mais seguro para qualquer posição.
No entanto, além de muito subjetivo, não corresponde à verdade.
Mais relevante do que a instituição onde candidato se formou, são as skills que tem e que, na prática, contribuem verdadeiramente para o desempenho da função que irá, eventualmente, ocupar.
A compatibilidade cultural entre empresa e candidato é maior
Além da diversidade, também a cultura organizacional ocupa um lugar na primeira fila no que diz respeito ao employer branding.
A compatibilidade entre um candidato e uma empresa será tanto maior quanto mais alinhada estiver a cultura das partes. Embora, à partida, possa parecer uma conclusão demasiado óbvia, muitas organizações ainda não reconhecem o verdadeiro valor em ter uma cultura atual.
Através do Blind Hiring, é possível realizar testes que permitam obter informações suficientes sobre o nível de soft skills, personalidade ou preferências em termos culturais. Aqui, é comum algumas organizações exporem os candidatos a uma série de situações semelhantes à realidade diária que poderão vir a desempenhar, de modo a perceber se são a pessoa certa para o lugar.
Realizar estes testes diminui significativamente a probabilidade de, mais tarde, o candidato e a empresa terem uma má experiência, não pelo facto de o candidato ser mau, mas por não estar suficientemente alinhado com a cultura da empresa.
Redes Sociais? Vamos dar um passo atrás
Atualmente, muitas pessoas utilizam ativamente o LinkedIn, investindo na criação da sua marca pessoal, sendo que este perfil é muitas vezes solicitado pelas próprias equipas de recrutamento e seleção para conseguirem uma visão mais completa do candidato.
No entanto, a verdade é que a informação partilhada nas redes, como fotos, experiências e outros conteúdos podem não revelar conteúdo substancial sobre o candidato, como pode, também, representar somente ‘ruído’ que em nada irá contribuir para uma avaliação justa e menos enviesada sobre o mesmo.
No caso de, ainda assim, optar por fazer um scan às redes, procure fazê-lo numa fase mais avançada, eventualmente após a primeira fase de entrevista.
Teste, teste e teste. Depois, decida.
Ações sem os devidos follow ups são semelhantes a conduzir-se sem um destino. Queremos com isto dizer que é imperativo não deixar as ações ao acaso, sem analisar os dados e retirar as conclusões do ‘antes VS depois’ da implementação deste método de recrutamento.
Algumas das métricas podem passar por perceber se a empresa conseguiu uma maior diversidade de candidatos e, a médio prazo, se há uma maior diversidade de colaboradores.
Antes de dizer um enfático “sim” ou ressonante “não”, é necessário dar tempo suficiente para que os resultados apareçam e sejam suficientes para tirar conclusões justas.
A concluir…
O método Blind Hiring pode ser extremamente benéfico para as organizações. No entanto, é mais um caso em que a velha máxima one size fits all não se aplica, pois as necessidades de recrutamento, cultura e informações relevantes para os processos de recrutamento são variáveis.
Como referido acima, é determinante testar-se continuamente o processo para se perceber que estágios podem ser melhorados ou eliminados.
Um recrutamento justo traz os melhores candidatos e é isso que deve ter em mente se seguir as linhas deste método.
