Como avaliar o impacto da formação na performance das equipas

Será que podemos afirmar que a formação tem sido uma das áreas que teve mais necessidade de se reinventar durante e após a pandemia?

Com os confinamentos e a explosão do teletrabalho, houve necessidade de, rapidamente, adaptar programas, conteúdos e formas de estar para continuar a dar formação online. E se, por força das circunstâncias, na altura da pandemia não foi medida a eficácia da nova abordagem e dos novos planos de formação, agora que as questões de saúde já foram ultrapassadas e regressámos à dita vida normal, é fundamental fazermos uma avaliação. Avaliarmos não só a qualidade da formação dada aos nossos colaboradores, como também aplicarmos métricas para determinar o impacto da formação em relação aos objetivos e metas das equipas e das organizações.

Atualmente, a realidade das nossas equipas de trabalho é diversificada. Temos colaboradores que prestam trabalho apenas de forma presencial; outros em teletrabalho exclusivo; e há ainda quem trabalhe em regime híbrido, ou seja, tenha um esquema de rotatividade em que alterne entre trabalho presencial e teletrabalho. Este facto traz desafios acrescidos quando avaliamos a eficácia do plano de formação, uma vez que é mais difícil medir se as ações formativas estão a cumprir o seu objetivo de apoiar a aprendizagem e o desenvolvimento das equipas.

Quais os objetivos da formação?

São inúmeros os objetivos a atingir através da formação e variam de acordo com as necessidades da organização. Os mais comuns são: 

• melhorar o índice de satisfação dos clientes;

• dotar os colaboradores de competências para potenciar o seu crescimento, valorização profissional e, nalguns casos, até a requalificação;

• aumentar a produtividade;

• melhorar a taxa de cumprimento dos objetivos internos da equipa; 

• proporcionar momentos de partilha entre colaboradores de várias áreas;

• facilitar a comunicação entre colegas;

• e desenvolver o sentimento de pertença à equipa e organização.

As métricas de formação mais eficazes e não só

Para medirmos a eficácia da formação temos de utilizar métricas específicas de avaliação da formação que sejam mensuráveis e relevantes para que os resultados atingidos sejam fiáveis e uma base de trabalho para elaborar futuros planos. Uma métrica de formação é uma medida quantificável que é utilizada para acompanhar o estado e o sucesso de um processo de formação. Com esta ferramenta podemos avaliar diferentes aspetos, tanto da aprendizagem como do desempenho dos colaboradores.

Existem várias métricas de formação eficazes e, cabe a cada organização, escolher aquela ou aquelas que mais se adaptam ao pretendido. Mas nem todos os indicadores de formação se referem à eficácia. Alguns medem a evolução do processo de formação, por exemplo. As métricas específicas para avaliar a eficácia referem-se apenas aos resultados de um plano de formação, tendo presente os objetivos iniciais definidos e os resultados que são esperados.

Listamos aqui as métricas mais frequentes usadas na formação RHmais:

• a pontuação ou classificação, que serve para medirmos o desempenho dos formandos e, se aplicável, ajustar o nível de dificuldade;

• a taxa de aprovação ou reprovação que é aplicada a questionários e testes; 

• o grau de satisfação com a experiência da formação, que indica o sentimento dos colaboradores face à formação e, se necessário, serve para corrigir as ações a decorrer e as futuras; 

• a taxa de conclusão da formação, que nos dá o número de formandos que concluíram determinado programa ou curso de formação do início ao fim;

• a taxa de desistência, que permite saber o número de formandos que desistiram da formação, quais os motivos que levaram a essa desistência e em que momento o fizeram; 

• o desempenho pós-formação, que mostra a eficácia da formação e mede o desempenho dos colaboradores após a formação; 

• o retorno do investimento, que analisa qual foi o retorno, em termos financeiros, do investimento realizado na formação e se os resultados pretendidos foram alcançados.

Cada organização deve escolher quais as métricas mais adequadas para medir a eficácia da formação nas suas equipas. É necessário ter em conta quais os resultados que podem ser melhorados através da formação dos seus colaboradores e ter presente o que pode e o que não pode ser medido. Por exemplo, se a organização não tem nenhuma forma de registar o índice de satisfação dos seus clientes, não pode avaliar se a formação influenciou a satisfação do cliente.

É extremamente importante avaliar em que medida o plano de formação foi eficaz para ajudar os colaboradores a adquirir conhecimentos ou competências, se esses conhecimentos podem ser aplicados nas suas tarefas e se vão, efetivamente, traduzir-se num melhor desempenho profissional. É igualmente relevante que se faça esta avaliação porque temos de ter sempre presente que as ações de formação ocupam tempo de trabalho dos colaboradores. Além do óbvio impacto financeiro, não há nada mais desmotivante para o colaborador do que estar a perder tempo em algo que não lhe acrescenta nada e que é irrelevante para a sua função.

Para além disto, quando avaliamos a eficácia da formação temos uma imagem clara dos êxitos e das lacunas dos nossos planos de formação em relação ao que os colaboradores esperam da formação. Podemos, assim, identificar futuras áreas de intervenção.

O impacto da formação na motivação e satisfação dos colaboradores

O desenvolvimento profissional através da formação assegurada pela própria empresa é uma das grandes apostas das organizações e um factor diferenciador e que tem grande impacto na motivação e satisfação dos colaboradores. Esta pode mesmo ser uma ferramenta eficaz no envolvimento na organização e de retenção de talento. 

Se tivermos em conta o feedback dos colaboradores para iniciativas de formação futuras, não só estamos a valorizar a opinião dos elementos da organização, como estamos a envolvê-los no seu próprio desenvolvimento profissional.

A formação é uma das áreas mais importantes e com maior influência e impacto no desempenho dos colaboradores, daí a importância de avaliar todas as ações de formação realizadas. 

Temos, portanto, muito presente que a formação, além de capacitar os nossos colaboradores com skills técnicos e competências específicas para a função, também permite o estabelecimento de relações interpessoais, a troca de experiências, a criação de sentimentos de pertença à equipa e momentos de partilha. Esta parte emocional, apesar de ser difícil de quantificar e avaliar, é o que diferencia as organizações e que potencia o desenvolvimento das suas pessoas e o bem-estar das suas equipas.

Acreditamos que a formação é fundamental para o desenvolvimento e crescimento das organizações e dos seus colaboradores. 

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