Nos últimos anos, o mundo do trabalho tem passado por uma grande transformação. As estruturas rígidas e hierárquicas dão cada vez mais espaço a modelos de gestão mais humanos, flexíveis e colaborativos. Os Recursos Humanos (RH) têm um papel essencial neste cenário, garantindo que as transformações aconteçam de forma alinhada com os objetivos da organização e com o bem-estar dos colaboradores.
Para criar um ambiente produtivo, inovador e colaborativo, é essencial adotar estratégias eficazes que alinhem as necessidades dos profissionais à cultura da empresa. Neste artigo, exploramos algumas das principais práticas de RH para impulsionar o sucesso organizacional.
Tabela de conteúdos:
- Liderança: a base de uma cultura segura e colaborativa
- Gestão de equipas: como construir equipas de alto desempenho
- Sentimento de pertença: como criar conexão e compromisso
- Conclusão
Liderança: a base de uma cultura segura e colaborativa
“Se eu disser a verdade, vou continuar a ter emprego amanhã?” - Simon Sinek
A liderança é um dos fatores mais determinantes para o sucesso de uma organização. Mais do que um gestor de resultados, o líder precisa inspirar, motivar e criar um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas e seguras.
Um dos principais papéis da liderança é construir um ambiente de Segurança Psicológica, conceito que define um espaço onde os colaboradores podem falar, errar e inovar sem medo de represálias. Quando isso acontece, as pessoas sentem-se mais confiantes para expressar ideias, partilhar desafios e contribuir ativamente para o crescimento da empresa.
O colaborador pode identificar facilmente se está a trabalhar num Círculo de Segurança quando se sente valorizado e apoiado por colegas e superiores, quando sente que os demais oferecem apoio e contribuem para o seu sucesso, quando se sente cuidado, com vontade de partilhar ideias, bem como o peso do stress.
Organizações bem-sucedidas na gestão dos seus RH são caraterizadas por uma cultura organizacional que oferece relações de empatia e confiança, capazes de gerar mais lealdade e sentimento de pertença nos seus colaboradores.
Perante o desafio da comunicação eficiente que as organizações muitas vezes enfrentam, esta segurança no ambiente de trabalho constitui ainda um excelente veículo para os colaboradores comunicarem entre si. Quanto mais seguros se sentirem no seu ambiente de trabalho, maior a predisposição para confiar, cooperar, resolver e ultrapassar conflitos, superar desafios e encontrar soluções para os vários problemas.
Gestão de equipas: como construir equipas de alto desempenho
“O desempenho de uma empresa está diretamente relacionado com a personalidade da pessoa que a comanda.” - Simon Sinek
Uma equipa forte não se constrói por acaso. A liderança precisa garantir que todos sabem o seu papel e como contribuir para os objetivos do grupo.
Boas práticas na gestão de equipas
- Conhecer e integrar os colaboradores
É importante que o líder se dê a conhecer na sua dimensão pessoal e profissional, que conheça também as suas pessoas e que facilite este processo entre todos, para depois envolver a equipa no método de trabalho, de forma coesa e alinhada.
- Definir metas claras e expectativas
Cabe ao líder clarificar a equipa sobre quais são os objetivos e metas da área, garantindo que cada um está consciente de quais são as suas responsabilidades e expetativas. Adicionalmente, o líder poderá ter momentos individuais com cada um para apoiar na execução das tarefas, atendendo às necessidades individuais.
- Estimular o diálogo e a interação
Principalmente em contexto de trabalho híbrido, é essencial estimular o diálogo e a interação na equipa, pois é essa a base do espírito de equipa e previne sentimentos de solidão para aqueles que trabalham exclusivamente em regime de home office. O líder pode criar uma rotina de interações - por exemplo, marcar reuniões recorrentes em dias previamente definidos para alinhar tarefas, apurar dificuldades, conquistas, ou simplesmente para um coffee break -, recorrendo a ferramentas de comunicação online e/ou a momentos presenciais, considerando sempre o modelo de trabalho da equipa e as suas necessidades.
- Dar feedbacks e apoiar o desenvolvimento individual
Os feedbacks construtivos ajudam no reforço do bom desempenho e na correção de eventuais erros e podem ser complementados com sessões de coaching. Também é importante escutar ativamente e considerar as opiniões de cada um. A equipa deve sentir que o líder se importa com o seu trabalho, que mostra interesse no desenvolvimento profissional de cada um, que está disponível para ajudar e para contribuir para a evolução de todos.
- Ser flexível e incentivar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
Atualmente, o modelo de trabalho híbrido requer uma certa flexibilidade por parte da liderança das organizações. Cada colaborador tem condições específicas no seu contexto pessoal, sendo importante garantir o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional para que o colaborador continue motivado e produtivo no seu trabalho.
- Confiar e evitar a microgestão
O líder deve confiar nos seus colaboradores. A confiança deve ser bilateral e constitui a base do sucesso. As relações de confiança constroem-se diariamente e, para tal, o líder deve ser genuíno, próximo e consistente, cumprindo as suas promessas. No modelo de home office, o líder deve evitar a microgestão, a necessidade de querer controlar tudo o que os seus colaboradores fazem, e para isso, sempre que possível, terá de confiar e delegar.
Reuniões produtivas
“Mais uma reunião que poderia ser um e-mail.” - Autor Desconhecido
É essencial que as organizações e os seus líderes adotem práticas que garantam reuniões objetivas, eficazes e que podem até contribuir para o aumento do sentimento de pertença.
Para evitar desperdício de tempo, as reuniões precisam de ser bem planeadas:
- Ter objetivos claros - definir os temas e os tempos.
- Partilhar a agenda previamente - o plano da reunião deve ser partilhado com os destinatários, e, se necessário, o contributo dos mesmos, o qual também deve ser comunicado previamente.
- Convocar apenas quem realmente precisa de estar presente.
- Controlar o tempo - o líder pode pedir a um elemento da equipa que fique responsável pelo controlo dos tempos.
- Definir os próximos passos e responsabilidades - todos devem sair da reunião com uma compreensão clara das próximas etapas e responsabilidades.
Engagement e trabalho em equipa
- Promover o acolhimento
Todos nós já experienciámos o início de um novo emprego e sabemos o quanto pode ser angustiante. Para evitar que os novos colaboradores se sintam sozinhos ou sobrecarregados, é importante criar momentos de acolhimento para que estes, desde o primeiro dia, ou até antes, se sintam bem-vindos, acolhidos e apoiados.
- Criar momentos de partilha de conhecimento
Promover momentos de partilha de conhecimento é essencial para o engagement e motivação dos colaboradores. Este conhecimento poderá ser sobre novos conteúdos ou projetos que estejam a decorrer, dicas de produtividade e/ou de execução de determinada tarefa.
- Happy hours e team buildings
Os momentos de convívio informais são muito importantes para que os colaboradores se conheçam melhor e fortaleçam as suas relações interpessoais. O líder pode dinamizar ações simples online, tais como uma reunião em que vão todos vestidos da mesma cor, utilizam um adereço, partilham fotos temáticas, etc. Para garantir o envolvimento ativo de todos, ele pode desafiar cada um dos membros da equipa a dinamizar uma sessão à vez com um tema à escolha. Pode ainda marcar momentos presenciais, tais como almoços, jantares ou lanches, ou outra atividade em equipa fora do ambiente de trabalho. Estas ações devem ir ao encontro das necessidades e sugestões da própria equipa, pois não devem ser sentidas como uma obrigação e sim como um momento lúdico.
- Realizar reuniões individuais periódicas
Estas devem ser periódicas e servem para conversar com o colaborador sobre as suas metas e objetivos. Devem servir para entender a motivação de cada um e para saber qual o apoio que precisam para evoluir.
Sentimento de pertença: como criar conexão e compromisso
“Deixar que alguém entre numa organização é como adotar uma criança.” - Simon Sinek
O sentimento de pertença é um fator essencial para a satisfação dos colaboradores e está associado a fortes laços de lealdade, respeito e motivação que diminuem significativamente o absentismo e o turnover. Quando os colaboradores se sentem seguros, valorizados e conectados com os valores da empresa, a motivação e a produtividade aumentam substancialmente.
Uma organização pode afirmar ter sentimento de pertença quando os seus colaboradores sentem que pertencem a algo maior do que eles próprios, que são úteis, acolhidos e aceites, que sabem que o seu trabalho é valorizado e que contribui de forma significativa para o sucesso de todos. Geralmente estes são os colaboradores que não se importam de dar o extra mile quando a empresa precisa.
Para fortalecer esta conexão, algumas estratégias podem ser adotadas.
Recrutamento alinhado com a cultura organizacional
O modelo Teal de Frederic Laloux propõe uma nova forma de gerir empresas, no qual a confiança, autonomia e propósito são os principais motores da cultura organizacional.
Neste modelo, uma das estratégias de Recrutamento e Seleção passa por explorar não só as competências técnicas, como também a conexão do candidato com os valores da empresa, constituindo o início do sentimento de pertença e da construção de organizações mais evoluídas e humanas. Para isso, podem incluir-se na fase de entrevista perguntas que explorem este alinhamento do candidato com o propósito da empresa e, adicionalmente, utilizar dinâmicas colaborativas que demonstrem como a pessoa trabalha em equipa na organização.
Modelos de remuneração justos e transparentes
É muito importante que as organizações tenham modelos de remuneração que considerem o mérito, definindo critérios claros para a progressão salarial. Se possível, devem permitir a participação mais ativa dos colaboradores nessa definição de critérios para atribuir bónus e incentivos e assim permitir um maior sentido de justiça e motivação.
Programas de reconhecimento
O reconhecimento do trabalho do colaborador não se encerra na dimensão material/salarial. Para promover o reconhecimento e valorização do colaborador e aumentar o sentimento de pertença, algumas estratégias podem ser o simples envio de um email a dar os parabéns pelos resultados, a partilha com a equipa de alguma conquista, ou reunir apenas para elogiar.
Ambientes de escuta ativa e feedback
Ouvir as pessoas é essencial. Quando estas sentem que são ouvidas, envolvidas nas decisões, que a sua opinião é importante e se sentem incentivadas a trocar feedbacks, maior é a probabilidade de se empenharem na busca de soluções inovadoras para os problemas. O resultado desta escuta e feedback são colaboradores com uma atitude mais proativa, que sentem a empresa como se fosse sua, dando o máximo de si sempre que necessário.
Oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional
Quando uma empresa investe nas pessoas está a passar uma mensagem de que elas são importantes. Devem por isso apostar em formações que respondam às necessidades dos seus colaboradores, bem como em ações de bem-estar, feedback e acompanhamento que permitem o desenvolvimento de competências e promovem uma forte ligação com a empresa.
“Falar humano”: o modelo Human to Human
De acordo com o modelo H2H - Human to Human de Bryan Kramer, a verdadeira conexão entre pessoas é o que impulsiona o sucesso organizacional. Este modelo propõe:
- Autenticidade na comunicação.
- Empatia para maior relação emocional com os outros.
- Diálogo em vez de discurso unilateral.
- Personalização no relacionamento com as pessoas.
Perante os desafios do modelo de trabalho home office, fazer com que as pessoas se sintam próximas e integradas nunca foi tão importante, garantindo assim uma comunicação permanente.
Conclusão
Os RH são um pilar estratégico para qualquer organização na construção de equipas e no sentimento de pertença. Estes são essenciais para criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras, comprometidas e motivadas.
A humanização das relações de trabalho passa por reconhecer vulnerabilidades, criar espaços para aprendizagem contínua e garantir que cada pessoa tenha voz. O sucesso organizacional é um processo coletivo e constante, onde investir em pessoas é, sem dúvida, investir no futuro da empresa.
