Seja qual for a Organização de que falemos, esta terá sempre na sua base as Pessoas, e, entre elas, algumas cujo papel é perceber exatamente quem será uma mais-valia ‘nesta’ ou ‘naquela’ função.
Afinal, assim como num casamento, falamos de uma relação que se quer duradoura, estável e que contribua para o crescimento das duas partes envolvidas, e isto só é possível quando existe um grau de compatibilidade que vai para o além do aceitável.
No final, claro, não se trocam alianças, mas troca-se o compromisso de que cada uma das partes dará o seu melhor enquanto fizer sentido para ambos.
Com este objetivo em mente, é crucial definirem-se objetivos e detalharem-se estratégias para que as Pessoas selecionadas pela equipa de Recursos Humanos sejam as mais acertadas para desempenhar o papel, estando totalmente conscientes de que funções distintas requerem, por isso, estratégias diferentes.
Se é uma das Pessoas com este papel, deixamos-lhe 5 práticas que o ajudarão a conseguir as Pessoas certas para as funções certas e a otimizar todo o processo de recrutamento e seleção:
- Captação dos Candidatos certos espelhando o perfil no anúncio de emprego
- Nem todos os currículos recebidos passam à fase seguinte
- Canais, há muitos, mas nem todos farão sentido
- A Cultura Empresarial alinhada com os valores do Candidato
- O processo de recrutamento não termina com a contratação
Captação dos Candidatos certos espelhando o perfil no anúncio de emprego
Algumas candidaturas são submetidas sem grande ponderação ou porque o candidato está apenas à procura de ‘qualquer coisa’. Esta ‘qualquer coisa’, contudo, pode custar, posteriormente, uma má experiência, tanto para o candidato como para o empregador, mesmo que só se venha a revelar mais tarde.
Assim, numa fase inicial, e para evitar expectativas defraudadas ou falsas compatibilidades no futuro, o perfil desejado deverá ser traçado com rigor e o mais fiel possível à necessidade da vaga, o que, naturalmente, se estende para lá das competências técnicas. Aqui, falamos de soft skills como a flexibilidade, a versatilidade, a empatia, a proatividade, entre outras.
Por outro lado, e com igual relevância, temos as várias secções que deverão existir para um anúncio completo e eficaz, de entre as quais:
- Título da função;
- Competências técnicas, formação e experiência;
- Tarefas a desenvolver no dia a dia;
- Eventuais benefícios;
- Faixa salarial;
- Regime de trabalho (presencial, híbrido ou remoto);
- Como e onde realizar a candidatura.
Deste modo, o anúncio filtrar-se-á a si mesmo, garantindo, à partida, que apenas os candidatos mais adequados submetem a candidatura.
Nem todos os currículos recebidos passam à fase seguinte
A torrente de currículos que se recebe após a abertura de uma vaga é, geralmente, enorme. No entanto, nem todos se adequam à função, pelo que é importante realizar um ‘raio x’ inicial para se filtrar e excluir os perfis que mais se afastam do perfil desejado.
Neste sentido, deverão chamar-se para entrevista apenas os candidatos que reúnam as características mais adequadas para desempenhar a função, usando-se, já num contexto de entrevista, as técnicas necessárias para conseguir extrair do candidato toda a informação necessária para um segundo ‘raio x’, de modo a compreender-se o candidato para além do seu currículo.
Aqui, importa ainda destacar que, nalgumas ocasiões, a empresa que recruta já tem a pessoa certa mas numa outra função ou departamento, não sendo necessário recorrer ao recrutamento externo mas sim ao recrutamento interno. Afinal, conseguir-se-á uma eficiência em termos de tempo e recursos, ao mesmo tempo que se abre uma porta para a valorização de um ‘profissional da casa’.
Canais há muitos, mas nem todos farão sentido
Desde os inúmeros portais para anunciar as vagas, passando pelo próprio site da empresa que recruta, até às várias redes sociais, são muitos os canais disponíveis para auxiliar a angariação de candidatos. No entanto, não deverão ser usados como “ferramenta-padrão” para todo e qualquer perfil.
Depois de saber o perfil que procura, há que perceber onde é que esse mesmo perfil irá procurar as oportunidades, o que depende, lá está, das portais e redes que frequentam.
Mas não só dos portais e redes é feito o conjunto de canais. Isto porque também existem softwares específicos capacitados para fazer a gestão da quase totalidade do processo de recrutamento e indicar aos recrutadores potenciais Candidatos.
Por exemplo, se uma empresa estiver à procura de um designer, provavelmente os canais mais adequados passarão por plataformas onde estes expõem o seu portefólio, portais exclusivamente dedicados a designers ou redes sociais em que a imagem e trabalhos gráficos são a força predominante.
O importante aqui é definir canais estratégicos e adaptar a comunicação – o anúncio – a cada canal e target.
A Cultura Empresarial alinhada com os valores do Candidato
Se a Cultura Empresarial já era importante, cada vez mais ganha novas camadas de relevância. É necessário, assim, tentar criar elos com os Colaboradores e potenciais Colaboradores, mostrando a vivência do dia a dia na Organização e os valores que a sustentam.
Por outro lado, quando se coloca ‘Candidatos’ e ‘Valores da Empresa’ na mesma frase, é necessário fazer a seguinte questão: “os valores deste Candidato vão ao encontro daqueles que são os valores da Organização para a qual irá trabalhar?”
E, embora a resposta não se resuma a um ‘sim’ ou ‘não’, é importante que estes valores estejam o mais alinhados possível, pois, além de ser um dos fatores que os Candidatos mais consideram no momento de optar por uma empresa em vez de outra, irá certamente ditar a confiança e o nível de envolvência que o Candidato terá no futuro.
A verdade é que, mesmo que o Candidato escolhido não preencha a totalidade das competências técnicas exigidas pela função, estas podem ser alinhadas posteriormente, ao passo que as primeiras dificilmente se ajustarão com o tempo.
O processo de recrutamento não termina com a contratação?
Não. Após a contratação, há uma série de fases a percorrer, desde o apoio com os documentos necessários para a formalização do contrato (que podem variar com a função) ou a espera pelo fim do período de aviso prévio concedido ao anterior empregador.
Terminada esta fase, surge a adaptação à nova cultura, ao ambiente de trabalho, aos novos colegas e à própria função, pelo que deve ser feito um acompanhamento contínuo de modo a que a adaptação à nova realidade seja o mais célere possível. Aliás, esta é uma fase em que alguns candidatos, sendo mal-acompanhados ou não se adaptando de todo, acabam por abandonar a empresa ainda no ‘ponto zero’.
Mas os que não chegaram ao ‘ponto zero’, ou seja, os que não são escolhidos, também não poderão ser esquecidos. Poder-se-á explicar o motivo pelo qual não foram selecionados. Não se esqueça que a forma como se lida com os Candidatos não escolhidos também reflete a cultura existente.
