A liderança feminina tem ganho, cada vez mais, espaço nas organizações, mas o caminho até aqui, foi marcado por desafios, estereótipos e mudanças culturais profundas. Hoje, falar de liderança no feminino não significa apenas discutir igualdade de género — significa repensar a forma como lideramos, trabalhamos em equipa e construímos organizações mais humanas e inclusivas.
Índice de conteúdos:- Uma jornada de liderança
- O que significa ser líder no feminino?
- As barreiras da liderança feminina
- As novas oportunidades
- A visão da liderança feminina
- Liderança feminina em Portugal
- Um movimento coletivo
- Conclusão
Uma jornada de liderança
A liderança raramente nasce pronta. Muitas vezes, constrói-se ao longo do percurso profissional, através da experiência, do empenho, da dedicação e da paixão pelo que se faz.
Foi exatamente assim que começou um percurso profissional, o meu, ligado à gestão de pessoas e aos contact centers. Ainda durante a faculdade, em 1994, surgiu a oportunidade de colaborar em projetos de recrutamento e seleção. O que começou por ser um trabalho pontual, acabou por se tornar a carreira profissional da minha vida.
Em 2000, surge o convite para integrar um novo projeto na empresa: criar e gerir um contact center, no norte de Portugal, em regime de outsourcing.
A operação iniciou-se em março de 2000, com apenas 40 colaboradores. Em 2015 mudou-se para um espaço com mais de 2500m2 e já com cerca de 500 colaboradores, em 2020 chegou a atingir os 1000. Em 2026, trabalhamos 75% em remoto, a IA está em força, e somos cerca de 700 pessoas.
O que significa ser líder no feminino?
Ser líder não é apenas uma posição de direção, é alguém que orienta e que ao mesmo tempo faz parte da equipa, que cria confiança e garante que o “seu” projeto continua o seu percurso, mesmo quando não está presente. Assume responsabilidades, apoia quem arrisca e reconhece tanto os sucessos, como os erros, os seus e os dos outros.
Um líder também funciona como a “cola” que mantém a equipa unida — reforçando ligações, promovendo colaboração e criando um ambiente, no qual, cada pessoa se sente parte do todo.
A forma profissional, de ser e estar do líder, não define por si só a sua liderança. Esta foi influenciada pela “pessoa” que assume também esse papel. E essa pessoa é filha, irmã, mãe, tia, tem hobbies e paixões pessoais — como fazer rally, ser motar, cozinhar ou desenvolver atividades artesanais… que contribuíram para uma liderança mais humana e equilibrada.
As barreiras da liderança feminina
Apesar dos avanços, ainda existem diversos obstáculos que dificultam o acesso das mulheres a posições de liderança.
Estereótipos de género - Durante muito tempo, associou-se a liderança a características tradicionalmente consideradas masculinas. Como consequência, muitas mulheres são frequentemente percebidas como menos competentes sentindo a necessidade de provar constantemente o seu valor.
A dupla jornada - Outro desafio é a sobrecarga associada às responsabilidades familiares. Ainda existe uma distribuição desigual das tarefas domésticas e da educação dos filhos, o que pode limitar o tempo e a disponibilidade para progressão profissional.
Falta de representação - A escassez de mulheres em cargos de topo também contribui para perpetuar a ideia de que a liderança pertence sobretudo ao universo masculino. Quando faltam exemplos e modelos de referência, torna-se mais difícil inspirar novas gerações.
Barreiras organizacionais e culturais - Algumas organizações ainda mantêm políticas pouco adaptadas ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Além disso, redes informais de poder — muitas vezes masculinas — podem dificultar o acesso das mulheres a oportunidades de progressão.
O chamado “double bind” - As mulheres líderes enfrentam frequentemente um dilema:
• se são assertivas, podem ser consideradas duras ou agressivas;
• se são menos assertivas, podem ser vistas como fracas.
Este fenómeno mostra como as expectativas sociais ainda influenciam a perceção da liderança feminina.
As novas oportunidades
Apesar de desafiantes, também existem para as mulheres líderes. Hoje, as organizações valorizam cada vez mais competências como:
• empatia
• comunicação clara
• colaboração
• inteligência emocional
Estas características, frequentemente associadas à liderança feminina, tornaram-se fundamentais num mundo empresarial cada vez mais complexo e orientado para pessoas.
Estudos mostram que equipas com maior diversidade de género, tendem a apresentar melhores resultados em criatividade, inovação e tomada de decisão. Também se observa um crescimento de programas de mentoria, networking e iniciativas de diversidade, que ajudam a acelerar trajetórias de liderança feminina.
A visão da liderança feminina
Uma das vozes mais influentes nesta área é Sally Helgesen, especialista em liderança feminina e autora de livros como How Women Rise. Ao longo da sua carreira, destacou como as mulheres trazem perspetivas únicas para a liderança e como alguns hábitos podem limitar o progresso profissional.
A evolução do discurso sobre liderança feminina passou por várias fases:
1. Defender que as mulheres lideram bem
2. Reconhecer que trazem uma visão estratégica própria
3. Trabalhar o autodesenvolvimento para alcançar posições de topo
4. Promover ambientes inclusivos e colaborativos
O foco atual está menos na divisão entre homens e mulheres e mais na criação de ambientes de trabalho inclusivos e psicologicamente seguros, onde todas as pessoas possam prosperar
Liderança feminina em Portugal
Em Portugal, várias especialistas têm contribuído para o desenvolvimento da liderança feminina, através de coaching, mentoria e formação. Trabalham temas como:
• liderança e marca pessoal
• empoderamento feminino
• autoconfiança e propósito
• desenvolvimento da identidade feminina na liderança
• auto-liderança e liderança de equipas
Em comum, estas abordagens combinam autodesenvolvimento individual com mudanças estruturais nas organizações, como programas de mentoria, redes de apoio e políticas de igualdade de género.
Um movimento coletivo
A liderança feminina não se constrói apenas através do sucesso individual.
Hoje existe um forte movimento que defende que não basta que algumas mulheres cheguem ao topo — é necessário transformar mentalidades e culturas organizacionais para garantir oportunidades mais justas e sustentáveis.
A colaboração, o networking e o apoio entre mulheres tornam-se ferramentas essenciais para criar esta mudança.
Mais do que uma questão de género, trata-se de construir organizações mais equilibradas, humanas e inovadoras.
Conclusão
A liderança no feminino está a transformar a forma como pensamos o trabalho, as equipas e o próprio conceito de liderança.
Num mundo cada vez mais complexo, as organizações precisam de líderes capazes de combinar estratégia, empatia e visão humana.
Promover a liderança feminina não é apenas uma questão de justiça social — é também uma oportunidade para criar empresas mais resilientes, inovadoras e preparadas para o futuro.
Uma por todas e todas por uma.
