Como acrescentar valor entre equipas com diferentes gerações

21.12.2017 / por Paulo Loja

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Vivemos numa época muito interessante do ponto de vista da coexistência nas empresas de três gerações com pesos equivalentes e uma nova geração a começar a entrar no mercado de trabalho, mas com hábitos e comportamentos que já estão a ser analisados e segmentados em termos de marketing.

As gerações ainda predominantes são:

  • Baby Boomers, com idades acima dos 50 anos;
  • Geração X, com idades entre os 35 e os 50 anos;
  • Geração Y ou Millennials, com idades entre os 20 e os 35 anos;
  • A que está a começar a ocupar algumas posições, a Geração Z, com idade inferior aos 20 anos.

Estas gerações têm diferentes gostos, hábitos e fatores motivacionais, pelo que, as empresas que têm necessidade de gerir e comunicar com elas, devem fugir da abordagem que vemos muitas vezes na nossa Comunicação Social como se as diferenças entre as gerações fossem um fator negativo.

Vamos concentrar-nos na caracterização das diferenças e semelhanças entre estas gerações e em como podemos aproveitar este potencial para trazer valor acrescentado às pessoas, organizações e à sociedade.

Um estudo coordenado pela Professora Maria de Fátima Carioca, Dean da AESE, permitiu concluir, por exemplo, que «ao identificar as principais competências que cada geração aporta à sua empresa, torna-se evidente que os pontos fortes de uma geração correspondem tendencialmente aos pontos menos desenvolvidos das restantes, o que torna clara a riqueza e necessidade de constituir equipas de trabalho multigeracionais e de criar oportunidades de contacto que fomentem a entreajuda e aprendizagem mútuas dentro da empresa.»

Há duas grandes preocupações quando se pretende gerir e criar valor com essas diferenças entre as gerações.

 

Criar valor internamente

Criar valor internamente significa construir equipas geracionalmente mistas de modo a partilhar experiências, complementar conhecimentos e injetar a irreverência menos estruturada que é a mais predominante nas gerações mais novas.

O estudo acima referido afirma que mais de metade dos Millenials acredita que estará a trabalhar noutra empresa num horizonte de três a cinco anos, pelo que a retenção de talento nas organizações é cada vez mais crítica.

Devemos dar oportunidade de crescimento para atividades complementares dentro das organizações, tais como a inovação, o desenvolvimento de projetos culturais e artísticos, no sentido de fazer crescer as pessoas dando-lhes mais bagagem que lhes permita desenvolver as suas aptidões e alargar o enquadramento do negócio e o seu bem-estar dentro da organização.

Como exemplo disto, na RHmais desenvolveu-se a Academia AGOSTO baseada no incremento das competências Funcionais, Relacionais e de Liderança e de Gestão. A estas competências nucleares, devem adicionar-se círculos de conhecimento, alargando as valências das pessoas onde se enquadram projetos multigeracionais, tais como grupos musicais, grupos corais, assistência social, gastronomia, fotografia, etc.

 

Criar valor externamente

Se a empresa pertence a um mercado onde se pretende comunicar e vender produtos e serviços a várias gerações, deve ter a preocupação de constituir equipas onde essas gerações estejam representadas, de modo a se estabelecerem os adequados meios e linguagem de comunicação. Também é necessário viver a realidade dos potenciais clientes, no sentido da utilidade dos seus produtos e serviços corresponderem, de facto, aos gostos e necessidades dessas gerações.

Com a soma destes processos básicos de mistura e interação, potencia-se o melhor que há nas pessoas, diminuindo o gap geracional e criando consistência nas organizações através do acréscimo do seu valor acrescentado para as pessoas e para o mercado onde elas atuam.

Tópicos: Gestão de RH Consultoria de Recursos Humanos RHmais

Paulo Loja

Escrito por Paulo Loja

Diretor Comercial e de Marketing Estratégico da RHmais

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